Traditionnellement, une promesse de contrat de travail se définit comme une promesse contenant les éléments essentiels et constitutifs du contrat de travail (rémunération, date d’entrée en fonction et poste visé). Mais dans quelle mesure un avenant contenant ces éléments peut-il être un « contrat de travail » dès lors qu’il a été accepté par le salarié ? Cas vécu…
Et s’il ne manque que la signature du (futur) salarié ?
Un conducteur-receveur, embauché en mai, est affecté à une ligne de transport dédiée.
Sauf qu’en novembre de la même année, l’exploitation de cette ligne change de société attributaire…
À cette occasion, la nouvelle société de transport, se croyant faussement obligée par la convention collective applicable au secteur, adresse à ce conducteur un projet d’avenant au contrat de travail contenant les dispositions conventionnelles applicables, l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction.
Le conducteur accepte cet avenant… puis plus rien. La société ne lui propose aucun travail.
Le salarié saisit donc le juge d’une résiliation judiciaire de son contrat : cette nouvelle société, qui était son nouvel employeur puisqu’il a accepté l’offre proposée, a manqué à ses obligations en ne lui fournissant pas de travail.
« Faux ! », conteste la société, qui invoque une erreur. Si elle a proposé la signature de cet avenant c’est parce qu’elle pensait qu’elle était obligée de le faire.
D’ailleurs, si le salarié a accepté les termes de cet avenant, il ne l’a pas signé… Le contrat n’est donc pas formé et elle n’est pas (et n’a jamais été) le nouvel employeur de ce conducteur.
« Si ! » tranche le juge : l’offre unilatérale de contrat, matérialisée par l’avenant, contenait les éléments essentiels du contrat de travail.
Puisque le salarié a accepté cette offre, le contrat de travail est formé et la société était tenue de fournir du travail à son nouveau salarié.
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